Zdjęcie do artykułu: Umowa próbna – ile może trwać i co daje pracownikowi?
Biznes i ekonomia

Umowa próbna – ile może trwać i co daje pracownikowi?

Łysik

Spis treści

Czym jest umowa próbna?

Umowa na okres próbny to typ umowy o pracę uregulowany w Kodeksie pracy. Jej głównym celem jest sprawdzenie, czy pracownik i pracodawca faktycznie do siebie pasują. Nie chodzi tylko o ocenę umiejętności, ale też o dopasowanie do zespołu, stylu pracy oraz wymagań stanowiska. Dzięki temu obie strony mają czas na podjęcie świadomej decyzji, zanim wejdą w dłuższą relację zawodową.

Ważne jest, że umowa próbna to pełnoprawna umowa o pracę, a nie „luźna” współpraca. Przysługują na jej podstawie wszystkie podstawowe prawa pracownicze, w tym wynagrodzenie minimalne, urlop czy zasiłek chorobowy. Różni się od innych umów głównie czasem trwania i uproszczonym trybem rozwiązania. Jest też często pierwszym krokiem do umowy na czas określony lub nieokreślony.

Tę formę zatrudnienia stosuje się niemal w każdej branży, od gastronomii po IT. Najczęściej korzystają z niej pracodawcy zatrudniający na nowe stanowiska, przy dużej rotacji kadr lub gdy trudno ocenić kompetencje wyłącznie na podstawie CV. Dla pracownika może to być bezpieczny sposób wejścia do firmy, o ile zna swoje prawa i realne możliwości po zakończeniu okresu próbnego.

Ile może trwać umowa próbna?

Kodeks pracy jasno określa maksymalny czas trwania umowy próbnej – co do zasady nie może on przekroczyć 3 miesięcy. Nie istnieje minimalny ustawowy okres, jednak w praktyce rzadko zawiera się umowy krótsze niż 1 miesiąc. Długość próby powinna być uzasadniona rodzajem pracy i tym, jak szybko da się rzetelnie ocenić pracownika. Inne potrzeby ma stanowisko produkcyjne, a inne menedżerskie.

Od 2023 r. obowiązują nowe zasady: czas próby wiąże się z planowaną długością kolejnej umowy. Jeśli po okresie próbnym ma być zawarta umowa na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, maksymalny okres próbny to 1 miesiąc. Gdy kolejna umowa ma trwać od 6 do 12 miesięcy, próba może mieć maksymalnie 2 miesiące. Tylko przy dłuższych kontraktach możliwa jest pełna, 3‑miesięczna próba.

Dzięki temu pracodawca nie może już rutynowo przedłużać próby do 3 miesięcy, jeśli i tak planuje krótkie zatrudnienie. To ważna zmiana z perspektywy stabilności zatrudnienia. Dla pracownika istotne jest, aby w samej umowie znalazły się wszystkie kluczowe informacje: czas trwania próby, przewidywany charakter dalszej współpracy oraz rodzaj planowanej kolejnej umowy, jeśli strony już to uzgodniły.

Wydłużenie i skracanie okresu próbnego

Przepisy dopuszczają przedłużenie okresu próbnego, ale tylko w ściśle określonych sytuacjach. Umowę na okres próbny można wydłużyć maksymalnie o czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika, np. choroby, urlopu czy opieki nad dzieckiem. Wynika to z prostego założenia: pracodawca ma mieć realną możliwość zweryfikowania pracy, a nie jedynie „przeżyć” nieobecności.

Drugą możliwością jest jednokrotne wydłużenie umowy próbnej z 2 do 3 miesięcy, jeśli przewiduje to sama umowa i dotyczy to pracy szczególnie złożonej. Musi to być jednak wyraźnie zapisane, najlepiej już przy podpisywaniu dokumentu. Nie można dowolnie „doklejać” kolejnego miesiąca w trakcie trwania próby bez zgody obu stron. Jakiekolwiek zmiany warto mieć na piśmie w formie aneksu.

Z kolei skrócenie okresu próbnego bywa praktykowane, gdy firma i pracownik szybko widzą, że chcą współpracować dłużej. Strony mogą wówczas rozwiązać umowę próbną za porozumieniem i od razu zawrzeć nową, np. na czas określony. Z perspektywy pracownika opłaca się rozważyć taki ruch, jeśli proponowane są lepsze warunki i większa stabilność. Zawsze warto poprosić o wszystkie ustalenia na piśmie.

Co daje umowa próbna pracownikowi?

Umowa na okres próbny często postrzegana jest wyłącznie jako „test” ze strony pracodawcy, ale w praktyce to także szansa dla pracownika. Pierwszą korzyścią jest bezpieczeństwo socjalne – od pierwszego dnia podlega się ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnym, a więc zyskuje się dostęp do świadczeń. Można korzystać z opieki medycznej NFZ, a po przepracowaniu wymaganego okresu – także z zasiłków.

Druga ważna wartość to możliwość realnej oceny miejsca pracy. W trakcie próby pracownik widzi, jak wygląda organizacja, komunikacja w zespole, styl zarządzania i rzeczywiste obowiązki. Może porównać obietnice z rekrutacji z codziennością. Często to właśnie w tym czasie wychodzą na jaw kwestie, których nie widać podczas rozmowy kwalifikacyjnej – np. nadgodziny czy sposób rozliczania premii.

Okres próbny sprzyja też budowaniu pozycji negocjacyjnej na przyszłość. Jeśli w trakcie próby pracownik osiąga dobre wyniki, łatwiej mu zabiegać o lepsze warunki przy kolejnej umowie. Dobrym podejściem jest zbieranie konkretnych przykładów zadań, za które odpowiadał, oraz efektów swojej pracy. Takie „portfolio” z pierwszych miesięcy zatrudnienia pomaga potem przy rozmowach o podwyżce czy awansie.

Prawa pracownika na umowie próbnej

Na umowie próbnej pracownik ma zasadniczo te same prawa, co na innych umowach o pracę. Oznacza to przede wszystkim prawo do wynagrodzenia nie niższego niż minimalna krajowa, wypłacanego terminowo i potwierdzonego paskiem płacowym. Pracodawca ma obowiązek odprowadzać składki ZUS, naliczać urlop oraz przestrzegać norm czasu pracy. Nie można „testowo” zatrudniać poniżej standardów prawa pracy.

Po przepracowaniu co najmniej 30 dni na umowie próbnej powstaje prawo do wynagrodzenia chorobowego, a następnie – zasiłku z ZUS. Równolegle nalicza się urlop wypoczynkowy w wymiarze proporcjonalnym do czasu zatrudnienia. W praktyce oznacza to, że przy 3‑miesięcznej próbie pracownik zwykle zdąży już wykorzystać część urlopu lub otrzyma ekwiwalent przy rozwiązaniu umowy, jeśli z niego nie skorzysta.

Ważne są też prawa związane z równością i ochroną. Na okresie próbnym obowiązuje zakaz dyskryminacji, mobbingu i nierównego traktowania. Pracownica w ciąży korzysta ze szczególnej ochrony; w pewnych sytuacjach umowa próbna może ulec przedłużeniu do dnia porodu. Nie wolno też nakazywać pracy ponad normę bez odpowiedniego rozliczenia. Jeśli pracownik ma poczucie naruszeń, może zgłosić je do PIP.

Rozwiązanie umowy na okres próbny

Umowa na okres próbny jest stosunkowo łatwa do rozwiązania dla obu stron. Można ją zakończyć za wypowiedzeniem albo za porozumieniem. Długość wypowiedzenia zależy od długości trwania umowy. Jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, wypowiedzenie wynosi 3 dni robocze. Gdy próba trwa dłużej niż 2 tygodnie, ale krócej niż 3 miesiące, okres wypowiedzenia to 1 tydzień. Przy pełnych 3 miesiącach – 2 tygodnie.

Umowę próbną można rozwiązać bez podawania przyczyny, choć oczywiście dobrym standardem jest przekazanie konstruktywnej informacji zwrotnej. Wypowiedzenie powinno mieć formę pisemną i zostać doręczone drugiej stronie. Od tego dnia zaczyna biec okres wypowiedzenia. Do jego zakończenia pracownik nadal świadczy pracę, chyba że strony uzgodnią zwolnienie z obowiązku jej wykonywania.

Pracownik również może zrezygnować z pracy na okresie próbnym, jeśli widzi, że warunki nie odpowiadają jego oczekiwaniom. Warto wtedy zadbać o zachowanie terminów i przekazanie obowiązków. Dobre wyjście z firmy, nawet po krótkim czasie, bywa ważne dla reputacji na rynku. Jeśli pracodawca narusza rażąco prawo, istnieje też możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, po konsultacji z prawnikiem.

Porównanie umowy próbnej z innymi umowami

Dla wielu osób kluczowe jest zrozumienie, czym różni się umowa na okres próbny od innych form zatrudnienia. Różnice dotyczą głównie czasu trwania, stabilności oraz możliwości szybkiego zakończenia współpracy. Poniżej zestawienie podstawowych cech w porównaniu z innymi typami umów o pracę i umową zlecenia, która często pojawia się jako alternatywa, choć nie jest umową o pracę.

Cecha Umowa próbna Umowa na czas określony Umowa zlecenia
Charakter Umowa o pracę, testowa Umowa o pracę, terminowa Umowa cywilnoprawna
Maks. czas trwania 3 mies. (z wyjątkami) Zwykle do 33 mies. Brak limitu ustawowego
Okres wypowiedzenia 3 dni–2 tygodnie 2 tyg.–3 mies. Zależy od umowy
Urlop wypoczynkowy Tak, proporcjonalnie Tak, pełny wymiar Nie, chyba że dobrowolnie

Jak widać, umowa próbna łączy pełną ochronę pracowniczą z większą elastycznością odejścia. Od umowy zlecenia odróżnia ją m.in. podporządkowanie pracownicze, stałe miejsce i czas pracy oraz pełne uprawnienia z Kodeksu pracy. Dlatego, nawet jeśli okres próbny brzmi mniej stabilnie, zwykle jest bezpieczniejszy niż długie pozostawanie na zleceniu, zwłaszcza w pracy o cechach etatu.

Praktyczne wskazówki dla pracownika

Na co zwrócić uwagę przed podpisaniem umowy

Przed podpisaniem umowy na okres próbny warto dokładnie przeczytać jej treść i porównać z ustaleniami z rozmowy kwalifikacyjnej. Istotne są zwłaszcza: wysokość wynagrodzenia, system czasu pracy, miejsce wykonywania obowiązków oraz ewentualne zapisy o wydłużaniu próby. Dobrą praktyką jest poproszenie o projekt umowy wcześniej i skonsultowanie go, jeśli coś budzi wątpliwości.

  • Sprawdź, czy rodzaj stanowiska i zakres obowiązków opisano jasno.
  • Upewnij się, że podany jest prawidłowy wymiar etatu i stawka.
  • Zapytaj, jaka umowa jest planowana po okresie próbnym.
  • Poproś o wyjaśnienie systemu premiowego i nadgodzin.

Jak wykorzystać okres próbny na swoją korzyść

Aby okres próbny rzeczywiście Ci służył, podejdź do niego jak do intensywnego etapu wdrożenia. Staraj się szybko poznać procesy w firmie, zadawaj pytania, proś o informację zwrotną. Notuj zakres powierzonych zadań, zdobywane umiejętności i wypracowane wyniki. Taka dokumentacja przyda się zarówno przy rozmowie o dalszej umowie, jak i w przyszłym CV, pokazując konkretne osiągnięcia.

  • Regularnie proś przełożonego o krótką informację, co robisz dobrze, a co poprawić.
  • Ustal jasne oczekiwania: jakie cele masz osiągnąć w czasie próby.
  • Obserwuj atmosferę w zespole i sposób komunikacji w firmie.
  • Pod koniec okresu próbnego porozmawiaj o dalszej ścieżce zatrudnienia.

Kiedy lepiej odmówić przedłużenia współpracy

Zdarza się, że po kilku tygodniach widzisz, iż miejsce pracy zupełnie nie spełnia Twoich oczekiwań. Jeśli pojawiają się nieprawidłowości, jak systematyczne łamanie prawa pracy, niepłatne nadgodziny czy brak szacunku, okres próbny jest dobrym momentem na podjęcie decyzji o odejściu. Łatwiej wtedy zakończyć współpracę niż po wielu latach, gdy wiążą Cię większe zobowiązania.

Podsumowanie

Umowa na okres próbny to pełnoprawna umowa o pracę, która może trwać maksymalnie 3 miesiące, z ograniczeniami zależnymi od planowanej długości kolejnej umowy. Daje pracownikowi dostęp do wszystkich kluczowych praw – wynagrodzenia, urlopu, ubezpieczeń – a jednocześnie pozwala obu stronom sprawdzić się w praktyce. Świadome podejście do okresu próbnego, znajomość przepisów i aktywne zbieranie informacji o firmie pomagają podjąć dobrą decyzję o dalszej współpracy lub zmianie pracodawcy.